加班7天并非每天都是300%工资

    据我市劳动保障监察部门的有关负责人介绍，往年部分用人单位在计算劳动者加班工资时，混淆了“法定休假日”和“休息日”的概念，其实两者的性质不同，劳动者得到的加班工资标准也是不同的。

    春节7天加班是由“法定休假日”和“休息日”组成。“休息日”是常规的休息时间，“法定休假日”则是通常所说的节假日。春节期间，初一到初三属“法定休假日”，初四到初七属“休息日”。若是在法定休假日加班，企业应按照不低于劳动者本人日工资或者小时工资的300%支付加班工资，不能安排补休。若是在休息日工作，应首先安排劳动者补休，补休时间应等同于加班时间；若不能安排补休，应按照不低于劳动者本人日工资或者小时工资的200%支付加班工资，是补休还是支付加班工资由企业自行决定。

    举个例子，职工唐女士春节期间加班了7天，她与单位签订的合同里明确了岗位工资是1000元，那么她的7天加班工资就是1000元/20．92×3天×300％＋1000元／20．92×4天×200％＝812．6元。其中，20．92为职工全年月平均工作天数，由［365（全年天数）－10（法定休假日）－104（法定休息日）］/12个月得来。

“加班”不能偷换成“值班”

    往常用人单位除了存在混淆“法定休假日”和“休息日”的加班费问题外，市劳动保障监察部门的有关负责人指出，还有不少用人单位将“加班”称为“值班”的做法，其实这是在玩一种文字游戏，但用人单位逃避不了法定义务。

    据介绍，目前我国除了公务员和行政事业单位中占编制人员的福利待遇另有规定之外，凡是签订劳动合同的劳动关系都受《劳动法》保护。有的企业将行政事业单位里的干部“值班”概念，偷换到“加班”的员工头上，这是对劳动者权益的侵害。其实，“加班”与“值班”是两个不同的概念，加班是指职工根据用人单位的要求，在法定节日或公休假日等时间从事生产或工作。而值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。加班职工与值班职工所享受的待遇是有区别的：加班工资是法定的，而值班报酬则按照单位的内部规章制度执行。

    另外，所谓的“加班”和法定意义上的加班也是两个不同的概念。用人单位安排的，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿性地延长工作时间，则不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。也就是说，用人单位须支付加班工资的前提是：安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。

“特殊情况”也不能拒付加班费

    有关负责人介绍，如今有一些单位在逃避支付加班费责任时，找起了新借口，强调这样那样的“特殊情况”，如“特殊劳动关系”“特殊工时工作制”“特殊工资制”“特殊工作地点”等，其实，这些也不能成为拒付加班费的理由。

    据了解，“特殊劳动关系”是指现行劳动法律调整的标准劳动关系、民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其特征是劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。

    “特殊劳动关系”包括协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员、未经批准使用的外来从业人员等。用人单位与劳动者形成特殊劳动关系的，应当参照执行劳动标准中有关工作时间、劳动保护、最低工资的规定，用人单位安排“特殊劳动关系”人员在法定节假日工作的，也应当按规定支付加班费。

    而“特殊工时工作制”，主要是指“综合计算工时工作制”和“不定时工作制”。“综合计算工时工作制”是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但是平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。实行这种工作制的，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工等。另外，“不定时工作制”是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。实行这种工作制的，如企业高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，还有企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员等。为此提醒劳动者，实行以上两种工时工作制的用人单位在法定休假节日安排工作的，都应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。另外，至于居家工作的员工，还有在外出差的员工，只要是用人单位在法定休假节日安排工作的，都应当按规定获得加班费。